Dzisiejsze organizacje, chcąc konkurować w dynamicznym środowisku biznesowym, w swoich zespołach poszukują zwinności, zdolności adaptacyjnych i wiedzy fachowej. Z drugiej strony rośnie liczba pracowników preferujących elastyczność i różnorodność pracy. Te dwa czynniki sprawiają, że charakter pracy się zmienia – staje się płynny. Jak wynika z badania Capgemini, blisko 80 proc. organizacji korzystało w ciągu ostatniego roku z niezależnych pracowników, freelancerów czy pracowników crowdsourcingowych, a liczba ta będzie tylko rosła. Co to oznacza dla przyszłości miejsca i charakteru pracy?
Elastycznie budowane, płynne zespoły, pozwalają firmom otworzyć się na niezwykle szerokie spektrum talentów, przebywających często nieco dalej niż na wyciągnięcie ręki. Ten system pozwala firmom podejmować współprace długo lub krótkofalowe, umożliwia dużą elastyczność. Ta płynna siła robocza, to ludzie, którzy mogą wesprzeć zespoły, pomóc zmienić kierunek, nadać nowy punkt widzenia czy zrealizować wymagające projekty. Dodatkowo, wkraczając w szeregi zespołów na określony okres, płynni pracownicy są w stanie przekazać swoją wiedzę i doświadczenie pełnoetatowym pracownikom.
Jak dokładnie zdefiniować „płynną siłę roboczą”? To wolne elektrony – freelancerzy, niezależni pracownicy zadaniowi, pracownicy crowdsourcingowi… Innymi słowy: osoby, które pracują tymczasowo z organizacjami (w pełnym lub niepełnym wymiarze godzin) i nie są na stałej liście płac żadnego pracodawcy. Aby zbadać dokładnie to zjawisko, które w nieodległej przyszłości zrewolucjonizuje rynek pracy, firma Capgemini przeprowadziła badanie, w którym sprawdziła, jak strategia płynnych zespołów staje się kluczem do sukcesu w erze sztucznej inteligencji i automatyzacji. W badaniu udział wzięły osoby zarządzające organizacjami wykorzystującymi płynnych pracowników w skali aż do 4000 osób w odniesieniu do 1000 pracowników stałych.
– Płynna siła robocza staje się podstawową częścią roboczej siły organizacyjnej – prawie trzy czwarte menedżerów spodziewa się zwiększenia zaangażowania płynnych pracowników w ciągu najbliższych 12 miesięcy. Sposób, w jaki pracujemy, zmieniał się już przed pandemią COVID-19, a kryzys jeszcze bardziej przyspieszył krytyczne trendy w nowej rzeczywistości na rynku pracy. Aby zrozumieć wpływ pandemii na płynną siłę roboczą z perspektywy organizacyjnej, w maju 2020 r. przeprowadziliśmy ankietę wśród 250 dyrektorów wyższego szczebla z różnych sektorów rynku na całym świecie. Wynika z niego jasno, że zapotrzebowanie na płynne talenty stale rośnie. 70 proc. badanych organizacji zgodziło się, że kryzys wywołany pandemią spowoduje, że w przyszłości zatrudniać będą płynną siłę roboczą. Spośród organizacji korzystających już z tego modelu w ciągu ostatniego roku, prawie trzy czwarte planuje zwiększyć wykorzystanie płynnych pracowników w przyszłości – mówi Monika Chajdacka, HR Director w Capgemini.
– 71 proc. organizacji twierdzi, że w wyniku coraz powszechniejszego wdrażania rozwiązań opartych na sztucznej inteligencji i automatyzacji, w niektórych istniejących rolach w większym stopniu polegają na pracownikach płynnych. Dzisiejsza sytuacja związana z COVID-19 przyspieszyła również innowacje i eksperymenty w zakresie wykorzystania robotyki i automatyzacji. Firmy wprowadziły m.in. dostawę za pomocą dronów, opracowują nowe podejścia do telemedycyny zrobotyzowanej, coraz popularniejszym rozwiązaniem stają się wirtualni asystenci. W tym scenariuszu, gdy organizacje eksperymentują z technologiami w krótszych cyklach, prawdopodobnie zwrócą się bardziej w stronę płynnych talentów. Ponad 60 proc. organizacji biorących udział w badaniu zgadza się również, że sztuczna inteligencja i automatyzacja stworzyły nowe role zawodowe (takie jak operatorzy dronów, autorzy AI, programiści AI itp.), które są zagospodarowane przez płynnych pracowników – dodaje Monika Chajdacka.
W dzisiejszych czasach organizacje muszą sprawnie się rozwijać, a płynna siła robocza może im w tym pomóc. Będzie to jednak wymagało wprowadzenia radykalnych zmian w strategii zarządzania talentami, w tym płynnych zasobów do funkcji głównego strumienia, zmiany modelu operacyjnego rekrutacji i utrzymania oraz równowagi krótko-/średnioterminowej oraz zbudowania kultury, w której stali i płynni pracownicy czują się jednakowo cenieni i mogą pracować jako zespół mieszany, efektywnie wykorzystując swoje umiejętności. Onboarding płynnych pracowników nie jest już fenomenem małych organizacji i startupów, ponieważ ta kultura dociera również do dużych firm.
– Jesteśmy dziś świadkami masowej zmiany w rozumieniu podejścia do form świadczenia pracy. Przejścia od tradycyjnego, pełnoetatoweego zespołu do płynnych, niezależnych pracowników. W świetle pandemii, aby zademonstrować skalę wzrostu płynnej siły roboczej w dużych organizacjach w ciągu najbliższych 12 miesięcy, zbudowaliśmy model uwzględniający sześć głównych sektorów – motoryzacyjny, detaliczny, konsumencki produkty towary, usługi finansowe, usługi komunalne i sektor publiczny. Na podstawie wyników naszego badania oszacowaliśmy wzrost liczby pracowników płynnych w tych dużych organizacjach. Odkryliśmy, że w ciągu 12 miesięcy duże organizacje zatrudnią prawie 80 milionów pracowników płynnych w sześciu priorytetowych sektorach, co stanowi wzrost o 40 proc. od 2019 r. – komentuje Monika Chajdacka z Capgemini.
Redukcja kosztów, wsparcie poza godzinami pracy i uzyskanie przewagi konkurencyjnej to kluczowe czynniki, dla których organizacje decydują się na zaangażowanie płynnych pracowników. Wśród korzyści, jakie odczuwają organizacje decydujące się na wprowadzanie elastycznych zespołów, firmy wskazują kluczowe czynniki, takie jak szybszy czas wprowadzania produktów na rynek, zwiększenie know-how w zakresie pozyskiwania i zarządzania talentami oraz zwinność.